教師職務評聘的焦慮源自何處

11 11 月, 2020 | By Herbert Nick | Filed in: 教育新聞.

教師職務評聘的焦慮源自何處

近日,某中學教師爆料親歷教師職稱評選不公的視頻引發關注。事後,涉事學校所在地的教育主管部門迴應稱,此次職稱評選有據可依,正深入調查。新聞中的個案或可暫時平息爭議,但在中小學教師羣體中仍瀰漫着教師職務評聘的焦慮。

我國教師職務晉升制度始於20世紀80年代,1986年《中小學教師職務試行條例》的出臺,標誌着中小學教師職稱制度的正式確立,隨後中小學教師職務晉升步入法制化軌道。自2009年起,我國啓動中小學教師職務晉升制度改革試點,將之前獨立並行的中學教師職稱系列與小學教師職稱系列統一合併,成爲新的中小學教師職稱系列,在教師職務的等級上也做出了相應的調整,“小學教師也能當教授”。2015年,國務院決定深化中小學教師職稱制度改革,要求教師職務評聘注重評審過程的科學化,將職稱評定與崗位聘用相結合。

然而現實中,教師職務晉升和聘任新規遠不及經濟社會的發展變化,據筆者瞭解,多地仍沿用“十二五”時期教師職務晉升和聘任的相關規定,“十三五”時期也以試點爲主,人事部門尚未出臺具體的規定和實施意見。實踐中出現的一些問題,亟待得到政策層面的迴應。

一是教師職務晉升的指標太少,競爭異常激烈。一些學校特別是農村學校在職務晉升制度改革之後,由於指標到校,造成中高級教師職務嚴重不足,有的學校多年沒有一個名額,只有等老教師退休之後進行“替補”。城區學校特別是城市小學也是“僧多粥少”。


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二是評定標準難以做到科學。現行的教師職務晉升評定重學歷、教學成績、科研水平等定量考覈,而輕師德、職業素養、教學綜合能力等定性考覈,導致部分教師過度重視“紙撐”硬性規定而非教學本職工作。即便將定性部分納入評定,在現實中也難以精確評價,反而容易摻雜人爲干預而引發更多的公平危機。


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三是職務晉升後管與用不統一,動態調整機制難建立。職稱之所以備受關注,很重要的一點是其與教師的待遇和收入密切相關。當前,中小學職務管理缺乏能上能下的動態調整機制,教師一旦晉升爲高級職務,便終身享受相應待遇,導致職務與待遇的關係扭曲。由此,導致現實中出現低級職務教師承擔大量工作但收入較低,高級職務教師工作倦怠,承擔較少工作但收入較高的現象。對此,雖然國家相關政策文件中多次強調建立崗位能上能下的動態調整機制,但由於多種因素影響,實現由身份管理向崗位管理的轉變實屬困難。

中小學教師職務評聘與教師個人工資收入正相關,凸顯教育人事管理作用,旨在激勵教師不斷提高自身履職能力與水平。釋放這一制度及改革的應用效應,當前應處理好晉升與聘任、管理與使用這兩對關係。

如何處理好晉升與聘任的關係?爲充分發揮中小學教師職務評聘的正向激勵作用,中小學教師職務晉升的評審過程可考慮與事業單位崗位實際的聘用要求進行結合,即採取“晉升與聘用相結合”的辦法統一進行,促進職務晉升制度與用人機制的有機銜接。教育行政部門可根據用人需求,按照職務晉升的評價結果合理使用教師資源,實現職務晉升評價結果與教師的聘用、考覈、晉升等用人制度的銜接。在學校內部的教師職務晉升和聘用工作中,須根據各自的崗位實際需求數量來開展,實現職務晉升評審、崗位管理和聘用制度三者之間相互協調。同時,還應嘗試通過投放過渡性的崗位指標,暢通職務晉升之路。

如何處理好管理與使用的關係?教師職務評聘,評的是任職資格,這是人社部門的職責,但聘的是工作崗位,教師工作在學校,這項工作理應賦權給學校。然而現實是,不管是評聘合一還是評聘分離,聘任權從來不在學校,加之聘任終身制,導致學校在教師管理上比較被動。

近日,教育部等8部門聯合印發的《關於進一步激發中小學辦學活力的若干意見》提出,加強學校對於教師職務晉升後的管理與使用的自主權,加強學校專業技術崗位聘後管理,捅破教師職業成長“天花板”。將其從紙面“挪”到現實中,有賴於學校牢固樹立現代治理理念,建立專業技術職務任職資格評審委員會,科學制定評聘方案,公平公正開展評聘工作。教育行政部門要指導學校與晉級教師簽訂聘用合同,明確工作要求及聘用年限,制定切合實際的規範性考覈量化標準。對已經聘任到高、中級專業技術崗位的教師,則應建立聘期考覈機制,對無法勝任並完成崗位職責的採取緩聘、低聘、轉崗甚至解聘等措施,逐步建立崗位等級能上能下的常態化制度。

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(作者:張筠,系四川省社會科學院助理研究員)


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